Konflikty w firmach są nieodłączną częścią życia zawodowego. Lider lub menedżer nie może jednak nigdy przymykać oczu, lecz działać tak, aby relacje stały się harmonijne. Łączenie zespołów to codzienne wyzwanie i czasami drobny incydent może przerodzić się w trudny do rozwiązania konflikt. Pracownicy są często zatrudniani na podstawie ich umiejętności w odniesieniu do oferowanego im stanowiska, a nie na podstawie ich sympatii. Zdarza się więc, że niektórzy pracownicy wchodzą w konflikt, co jest problematyczne i może być szkodliwe dla działalności firmy, zwłaszcza dla pracy zespołowej. Aspekt ten należy zatem uwzględnić podczas rekrutacji.

Zidentyfikować i znaleźć przyczynę(y) konfliktu.

Konflikt między pracownikami nie musi zależeć od kontekstu organizacyjnego czy rodzaju działalności. Może to wpływać na ludzi wokół ciebie, prowadzić do tworzenia się kliki i powodować dezorganizację lub podział zespołu, a nawet działu. W najgorszych przypadkach może to mieć reperkusje dla klientów. Dlatego należy je rozwiązać w celu ochrony pracowników i w interesie firmy.
Należy zatem dążyć do jak najszybszego jej rozwiązania, w interesie wszystkich. W celu zidentyfikowania źródła problemu, a więc przyczyny (przyczyn) konfliktu między pracownikami, ważna jest obserwacja i analiza zachowań, takich jak oznaki napięcia z powodu stresu, nieporozumienia, nieporozumienia, różnice zdań, rywalizacja, dezorganizacja, niewłaściwy podział zadań czy walka o władzę. 

Różne rodzaje konfliktów

    1. Konflikty pokoleniowe.
Coraz częściej spotykane w przedsiębiorstwach, charakteryzują się tym, że pracownicy młodsi ścierają się z pracownikami starszymi (różnice w metodach pracy, nieporozumienia, kwestionowane umiejętności itp.)
    2. Konflikty osobowościowe.
Opierają się na konfliktach wynikających z ideologii, wartości społeczno-kulturowych lub odmiennych charakterów. 
    2. Konflikt interesów.
Konflikty te definiuje się jako różnice wynikające z dążenia do uzyskania premii, podwyżki wynagrodzenia lub awansu w hierarchii. Innymi słowy, są one wynikiem walki o władzę.
    3. Konflikty wynikające z relacji.
Występują wtedy, gdy osoba w zespole jest w konflikcie ze swoimi kolegami lub przełożonymi.
Dobrym pomysłem jest również zebranie jak największej ilości informacji od innych pracowników oraz poszukiwanie świadków. Przed rozważeniem jakichkolwiek środków ograniczających należy zidentyfikować źródło konfliktu. W zależności od charakteru konfliktu, konieczne może być zastosowanie sankcji.

Rola mediatora.

Kiedy konflikt przerasta możliwości negocjacji lub kiedy próbowaliście go rozwiązać wszelkimi możliwymi sposobami, jest jeszcze jedna możliwość: mediacja z udziałem mediatora. Metoda ta powinna być, w miarę możliwości, preferowana przed odwołaniem się do sądu. 
Celem mediacji jest rozwiązanie problemu poprzez dyskusję i negocjacje oraz uniknięcie powstawania nowych konfliktów przy pomocy osoby trzeciej. Takie rozwiązanie często prowadzi do uświadomienia sobie przez obie strony, że w większości przypadków konflikty wynikają z nieracjonalnych przyczyn. Mediacja pozwala wszystkim na spokojne wyrażenie swoich opinii i podzielenie się poglądami na temat sytuacji. W idealnej sytuacji strony powinny być w stanie samodzielnie rozwiązać problem i rozwinąć poczucie odpowiedzialności za wspólne poszukiwanie rozwiązań.
Mediator jest pośrednikiem, który ułatwia zawarcie porozumienia. Musi on pozostać neutralny i bezstronny. Mediatorem może być wewnętrzna osoba trzecia (przedstawiciel pracowników) lub osoba z zewnątrz przedsiębiorstwa (firmy specjalizujące się w zarządzaniu konfliktami między pracownikami). Rolę mediatora można powierzyć pracodawcy, wzywając pracowników na indywidualne rozmowy oraz dyrektorowi ds. zasobów ludzkich. W kontekście konfliktu rola ta może być w niektórych przypadkach trudna.
Jeśli chodzi na przykład o bójkę, należy zwolnić pracowników, zaznaczając, że jest to środek zapobiegawczy na czas nieokreślony i że muszą oni natychmiast opuścić firmę. Następnie podejmiesz odpowiednie środki w zależności od charakteru wykroczenia popełnionego przez każdego pracownika, od sankcji dyscyplinarnych, takich jak zwolnienie z pracy, po zwolnienie z pracy w przypadku poważnego wykroczenia. W takim przypadku przedsiębiorca musi sporządzić akta dyscyplinarne, zbierając dowody uzasadniające procedurę zwolnienia. Dowody wynikające z zeznań pozostałych pracowników muszą być sporządzone na piśmie w formie zaświadczeń, aby uniemożliwić im wycofanie zeznań w późniejszym terminie. Przedsiębiorca musi też wcześniej ustalić, który z pracowników był odpowiedzialny za awanturę, w przeciwnym razie sędzia nałoży na niego sankcje. 
Jeśli pracownik doznał obrażeń, jest to wypadek przy pracy. Pracodawca jest wówczas zobowiązany do przewiezienia danego pracownika do lekarza lub na pogotowie w celu leczenia. W związku z tym należy sporządzić oświadczenie o wypadku przy pracy. W przeciwnym razie ryzykujesz, że zostaniesz pociągnięty do odpowiedzialności.